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用人单位因经营困难变更劳动合同的认定 ——何某诉舟山某船业有限公司劳动争议案

发布时间:2014/4/10 15:27:45 点击数量:859

一、 案  情

原告何某于2009年3月进入被告舟山某船业公司从事数控操作工的工作。双方于2009年3月5日签订劳动合同书,约定:原告在保证正常考勤和完成工作任务的情况下,月工资标准为1355元,月基本工资按照22天计算,按实际工作天数计发工资,月奖金为405元;被告可根据本单位的经营状况和经济效益,依法确定工资分配形式和工资水平,工资不低于当地政府规定的最低工资标准。后,原、被告又三次续订劳动合同,约定劳动合同期限至2014年3月5日。后因被告生产经营发生困难,于2013年3月12日张贴通知,告知2013年3月13日起对包括原告在内的部分职工实行每天考勤一次,不参加劳动,发放基本工资的临时措施,暂定3个月休假。2013年3月13日起,原告仅在2013年3月14日、15日、18日和2013年4月2日、3日到被告处参加考勤。被告付清了上述参加考勤日的工资。2013年6月7日,原告以要求被告安排工作无果,被告未按约及时足额支付劳动报酬为由向舟山市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决因拖欠劳动报酬解除与被告的劳动关系并支付经济补偿金、2013年3月至6月的工资,并补缴2012年11月、12月的社会保险费。该委于同年7月10日作出裁决,裁决原、被告于2013年6月7日起解除劳动关系,驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决,遂诉至一审法院,以被告未能按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同并支付经济补偿金14193元、拖欠的2013年3月下旬至6月的工资11039元。

二、裁  判

一审法院经审理认为:原、被告对解除劳动合同并无异议,解除时间应确定为原告提起仲裁申请之日,即2013年6月7日。被告生产经营发生严重困难,开工率严重不足的事实已为仲裁机构的生效裁决所确认,法院予以认定。被告基于该原因,安排原告停工休假,实行每天考勤一次,不参加劳动,发放基本工资的临时措施,于法不悖,属合理。原告虽主张其未收到该通知,但从被告张贴该通知、原告于张贴后两日即未到被告处考勤的实际分析,可推定原告已知晓被告的该安排。原告既未提出异议,也未通知被告解除劳动合同,却未按通知要求参加考勤,现原告以被告未能按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿金,与事实不符,法院不予支持。被告已向原告支付了2013年3月13日后原告参加考勤的工资。原告主张参加考勤日之外的工资之诉讼请求,无法律依据,法院亦不予支持。

被告不服一审判决,上诉至二审法院。二审期间,双方当事人在法院主持下达成调解协议,确认双方劳动关系解除,由舟山某船业公司支付何某经济补偿金11000元,何某自愿放弃原审其他诉求。

三、评  析

《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除合同并请求用人单位支付经济补偿金。本案中,用人单位因经营困难,采用安排劳动者停工休假,实行每天考勤一次,不参加劳动,发放基本工资的措施,是否属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。

(一)劳动条件的含义及其性质

狭义上的劳动条件,是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务,为劳动者提供必要的物质和技术条件,如必要的劳动工具、机械设备、工作场及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。

劳动条件关系劳动者切身利益,是劳动合同的必备条款。《劳动合同法》将劳动条件与劳动保护、职业危害防护工作内容、工作时间、劳动报酬等内容作为劳动合同的必备条款。《劳动合同法》第三十八条第一款规定,用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”,“未及时足额支付劳动报酬的”,“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”,“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的”,劳动者可以解除合同……。

劳动条件的调整应视为劳动合同的变更,而法律允许的劳动合同变更的情形,主要有以下三种:1、双方协商变更。用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。需要注意的是,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”2、用人单位单方变更。劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作。劳动者不能胜任工作的,用人单位也可以调整工作岗位。另外,若双方在劳动合同中有约定的,则用人单位可以根据约定进行调整。3、用人单位有义务对劳动合同进行变更的。主要是指用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,用人单位发生合并或者分立等情况的,用人单位应当对劳动合同内容作出相应变更。综上,若用人单位调整劳动条件不符合上述三种情形,则其行为应视为单方变更劳动合同,劳动合同变更无效。

(二)用人单位经营困难是否可以安排劳动者停工休假

一种观点认为,若用人单位经营确实困难,只要当月按照劳动合同全额支付工资,过后每月支付不低于当地最低工资标准的报酬,则安排劳动者停工休假属于用人单位行使经营自主权,并不违反法律规定。另一种观点认为,即使用人单位经营困难,若未与劳动者协商一致,未经职工代表大会或者全体职工讨论,则安排劳动者停工休假属于单方变更劳动合同,应视为未按劳动合同约定提供劳动条件。

(三)结论

本案中,用人单位未能采用书面形式与劳动者就停工休假相关事宜达成一致,而用人单位在厂内张贴公告后劳动者仅考勤数次,该行为不能视为双方已经实际履行了变更后的劳动合同。用人单位安排劳动者停工休假的措施,应认定为单方变更劳动合同,劳动合同变更无效,劳动者以用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动条件为由,要求解除合同并支付经济补偿金的诉请,应予支持。

 

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